Az év eleje a munkajogban ritkán „tiszta lap” – sokkal inkább a kockázatminimalizálás időszaka. Január 1-jével több szabály és számérték lép hatályba, ezért ami az előző évben megfelelt, az az új év első napjától automatikusan már nem feltétlenül lesz szabályos. A jó hír, hogy a tipikus munkaügyi hibák nagy része megelőzhető egy célzott, néhány hetes év eleji ellenőrzéssel. A munkaügyi megfelelés nem pusztán adminisztrációs kérdés. Valójában pénzügyi és reputációs kockázatkezelés: ha a munkarend, a bérszámfejtés, a dokumentáció vagy a szabadság-nyilvántartás hibás, az gyakran bírság , többletkifizetés és munkaügyi vita formájában jelenik meg. Vegyük sorra az év eleji legfontosabb munkajogi teendőket!
Munkabérek felülvizsgálata - új minimálbér és garantált bérminimum 2026
Idén január elsejével hatályba lépett a minimálbért módosító kormányrendelet. Ennek alapján 2026. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén a minimálbér 322 800 forint, a legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében a garantált bérminimum pedig 373 200 forint.
Amennyiben a munkáltató olyan munkavállalókat foglalkoztat, akiknek a bére – január elsejével - nem éri el a minimálbért, illetve a jogosultság megléte esetén a garantált bérminimum összegét, akkor ezek az összegek most emelkedni fognak.
Érdemes gondoskodni arról, hogy a szükséges szerződésmódosítások is megtörténjenek, hogy mindenki számára világos legyen, hogy a munkabérek megfelelnek a jogszabályi követelményeknek.
Vezető állású munkavállaló 2026: amikor a minimálbér a vezetői státuszt is érinti
Könnyen azt hihetnénk, hogy a minimálbér emelkedése csak a legalacsonyabb jövedelmű munkavállalókat érinti. Ezt viszont téves, hiszen a Munka törvénykönyve a vezető állású munkavállalók egy csoportja esetében is a minimálbérhez köti a vezetői státusz megszerzését.
Ezért figyelni kell arra is, hogy azok a munkavállalók, akik a munkáltatóval történő megállapodás alapján lettek vezető állású munkavállalók, akkor minősülhetnek továbbra is vezető állású munkavállalónak, ha munkabérük eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.
Mit tegyenek a vállalatok, lehetőleg még januárban?
- azonosítsák az érintetti kört (minimálbér/bérminimum alatti alapbérek),
- rendezzék a szükséges bérintézkedést és annak írásbeli lenyomatát,
- ellenőrizzék, hogy a munkakör valóban olyan-e, amely középfokú végzettséget/szakképzettséget igényel (bérminimum-jogosultság).
Kockázat: a minimálbér-emelés hatása sok szervezetben „felkúszik” a bérsávokba. Érdemes előre mérlegelni, hogy a legalacsonyabb sávok emelése okoz-e bértorlódást (belső bérfeszültséget), és szükséges-e célzott korrekció.
Éves béremelés 2026: hogyan osszák el okosan a korlátozott bérkeretet?
Míg a prémiumrendszerek kapcsán a jogi megfelelés és az időben, egyértelműen kommunikált célkitűzések kulcsfontosságúak, addig az éves béremelések esetében a munkáltatók egy más jellegű, de legalább ennyire összetett döntési helyzettel szembesülnek. A gyakorlat azt mutatja, hogy a bérkeret sok szervezetnél limitált, és egyre ritkább az egységes, mindenkire kiterjedő emelés. Ez önmagában nem probléma — a kérdés inkább az, hogy a differenciálásnak van-e átlátható, üzletileg védhető logikája.
A kérdés ilyenkor az, hogy milyen szempontok mentén osszuk el a rendelkezésre álló keretet a lehető leghatékonyabban.
1. Teljesítmény – de csak akkor, ha értelmezhető és összevethető
A differenciált béremelés egyik leggyakoribb alapja az egyéni teljesítmény. Ugyanakkor önmagában a teljesítményértékelés ritkán ad elég kapaszkodót. Fontos kérdés, hogy:
- milyen időtávon mérjük a teljesítményt,
- mennyire objektív a mérési rendszer,
- és összhangban van-e az üzleti prioritásokkal.
Egy erős év egy gyengébb piaci környezetben mást jelent, mint ugyanez egy növekedési fázisban lévő szervezetnél.
2. Piaci pozíció és bérfeszültségek kezelése
Sok munkáltató szembesül azzal, hogy egyes kulcspozíciók bére elmarad a piactól, miközben más területeken a bérek már versenyképesek. Ilyenkor az éves béremelés eszköz lehet:
- kritikus szerepkörök megtartására,
- belső béraránytalanságok csökkentésére,
- vagy akár a fluktuáció mérséklésére.
Ez azonban tudatos döntést igényel, mert rövid távon feszültséget kelthet azok körében, akik kimaradnak az emelésből.
3. Potenciál és utánpótlás-szempontok
Egyre több szervezetnél jelenik meg szempontként a jövőbeni potenciál. Az éves béremelés nemcsak visszatekintő jutalmazás, hanem előretekintő befektetés is lehet:
- kulcsemberek megtartásába,
- utánpótlás pozícióban lévő munkavállalók motiválásába,
- kritikus tudás házon belül tartásába.
4. Szervezeti üzenet és transzparencia
Nem utolsó sorban minden béremelési döntés üzenetet hordoz. Ha nem egyforma az emelés mértéke – ami a legtöbb esetben elkerülhetetlen –, különösen fontos, hogy:
- a vezetők értsék a döntési logikát,
- képesek legyenek azt hitelesen képviselni,
- és a munkavállalók számára is értelmezhető legyen, mi miért történt.
A transzparencia hiánya gyakran nagyobb elégedetlenséget okoz, mint maga az emelés elmaradása.
Ha a rendelkezésre álló bérkeret hatékony elosztása vagy a differenciált emelési döntések stratégiai szempontjai kihívást jelentenek, érdemes szakértő tanácsát kérni. A tanácsadó segíthet abban, hogy a béremelés ne csak igazságos és motiváló legyen, hanem a szervezet hosszú távú céljait is támogassa, miközben a költségkeret optimálisan hasznosul.
Szabadságok 2026
A gyakorlatban visszatérő probléma, hogy a munkavállalók egy része az éves szabadságát nem veszi ki teljes egészében. A szabadság kiadásának felelőssége alapvetően a munkáltatót terheli: a munkáltatónak kell gondoskodnia arról, hogy a szabadság ténylegesen kiadásra kerüljön. Ha ilyen felmerül, az év eleje kiváló alkalom arra, hogy a munkáltató ezeket a problémákat még gyorsan kezelni tudja.
Ez üzletileg azért fontos, mert a felhalmozódó szabadság nemcsak adminisztrációs „tartozás”, hanem munkaidő-szervezési és költségkockázat is: év közben kapacitáshiányt, év végén pedig kapkodást, konfliktust, esetenként vitás helyzeteket generál.
Áthelyezett munkanapok 2026: előre kommunikált megoldásokkal elkerülhetőek a feszültségek
A szabadságkiadás témakörében érdemes megemlíteni azt a trendet, amely a hosszú hétvégék bevezetésével és a munkanapok áthelyezésével indult útjára. A munkáltatók, felismerve, hogy az áthelyezett, munkanapokon történő munkavégzés a legtöbb esetben nem éri el a kívánt hatékonyságot, szabadságot rendelnek el a szombati munkanapokra. A munkáltató jogosult a szabadság kiadására, tehát minden adott ahhoz, hogy ezzel lehetőséggel éljen is, azonban javasoljuk, hogy legyen megfelelő és időben megtett az ehhez kapcsolódó kommunikáció.
Kockázat: ha a vállalat csak későn jelzi, hogy a szombati munkanapokra szabadságot rendel el, a munkavállalók tervezése borulhat (utazás, családi programok), ami könnyen HR-elégedetlenséget okoz.
Mit tehetnek a munkáltatók?
- már az első negyedévben hozzanak döntést arról, hogy az áthelyezett szombatokon mi lesz a gyakorlat (munkanap / elrendelt szabadság / egyedi megoldás),
- rögzítsék és kommunikálják egységesen
Javadalmazási politika, prémiumrendszer felülvizsgálata
Az év eleje kiváló időpont a javadalmazási politika áttekintésére, különösen a prémiumok esetében, ahol a munkáltatók olyan célokat, elérendő teljesítménymutatókat jelölnek ki, amelyek az egész évet meghatározzák. A prémiumrendszer lényege vállalati oldalról az, hogy az éves üzleti fókuszokat és teljesítményt mérhetően és számonkérhetően támogassa. Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy a célkitűzések időben, egyértelműen és dokumentáltan kerüljenek kommunikálásra.
Fontos: ha a prémiumösszeg vagy a prémiumrendszer „megvan”, de a célok késnek, homályosak vagy utólagosak, a szervezet könnyen vitás helyzetbe sodródik. Ilyenkor nemcsak a kifizetés válhat kockázattá, hanem a vezetői hitelesség és a teljesítménykultúra is.
Teendő (év elején):
- legyen írásban rögzített, mérhető célrendszer (KPI-k, határidők, minőségi elvárások),
- legyen kijelölt kommunikációs csatorna és felelős (vezetői tájékoztató + HR dokumentálás),
- legyen egyértelmű szabály arra is, mi történik szervezeti átszervezés, szerepkörváltás vagy tartós távollét esetén.
Átfogó juttatási rendszerek, dolgozói részvény kibocsátás
Amennyiben a munkáltató olyan átfogó juttatási rendszer bevezetését tervezi, amely során a beszámoló felhasználására is szükség lehet, mint például egy dolgozói részvény kibocsátás esetén, akkor érdemes a felkészülést, illetve a struktúra megtervezését már most elkezdeni, mert az üzleti év zárása sok egyéb teendőt is magával vonhat, ami könnyen elviheti a fókuszt.
Dolgozói részvény kibocsátásáról szóló részletes blogunkat itt olvashatja
Munkaügyi dokumentumok és munkarend felülvizsgálata az év elején
Az évkezdet jó alkalom arra, hogy a munkáltatók átnézzék munkaügyi dokumentumaikat, nyilvántartásaikat és bérszámfejtési folyamataikat, és ellenőrizzék, hogy minden megfelel-e a hatályos jogszabályoknak. A tapasztalat az, hogy ha a munkaszerződés-sablonok, tájékoztatók vagy belső szabályzatok „évek óta változatlanok”, akkor szinte biztosan van mit frissíteni.
Különösen igaz ez ott, ahol a működés időközben átalakult (hibrid munkavégzés, több telephely, rugalmas beosztások, új juttatási elemek).
Munkaügyi dokumentumok – év eleji teendők
- munkaszerződés minták, munkáltatói tájékoztatók és belső szabályzatok egységesítése,
- munkaidő- és távollét-nyilvántartások megfelelőségének ellenőrzése,
- bérszámfejtési folyamatok kontrollpontjainak áttekintése (különösen: munkaidőkeret, pótlékok, távollétek).
Munkarend és munkaidőkeret 2026: a rossz beállítás bírságot és többletbért is okozhat
Egy rosszul megválasztott munkarend komoly jogi kockázatot és extra költségeket eredményezhet. Sok cégnél keveredik az általános és az általánostól eltérő munkarend fogalma, illetve a munkaidőkeret alkalmazásának feltételei.
A munkaidőkeret üzletileg kifejezetten hasznos lehet (például folyamatosabb működésnél vagy hétvégi munkavégzésnél), de csak akkor, ha a szervezet a szigorú dokumentációs és beosztási szabályokat követi. Ellenkező esetben a hibás elszámolás nemcsak munkaügyi ellenőrzésnél jelent problémát, hanem belső oldalon is jelentős többletköltséget generálhat.
Fontos (vezetői kontrollpont): ha a vállalatnál gyakori a túlóra, a hétvégi munkavégzés, vagy a beosztások rendszeresen változnak, a munkarend és a munkaidő-nyilvántartás felülvizsgálata tipikusan „gyors megtérülésű” teendő.
Távmunka és hibrid munkavégzés 2026: a szerződés és a költségtérítés legyen összhangban
A hibrid működés sok szervezetnél alapállapottá vált, a dokumentáció viszont gyakran nem követte le a gyakorlatot. Érdemes ellenőrizni, hogy a munkaszerződések és tájékoztatók ténylegesen kezelik-e:
- a távmunkavégzés (vagy hibrid) kereteit,
- a munkáltatói ellenőrzést és eszközhasználatot,
- valamint a költségtérítés rendszerét.
Gyors év eleji vezetői checklist
• minimálbér/bérminimum érintettek azonosítása, bérintézkedések dokumentálása
• vezetői státuszok ellenőrzése (7× minimálbér küszöb)
• szabadságmaradványok és kiadási terv (munkáltatói felelősség)
• áthelyezett munkanapok 2026 kommunikációja és vállalati gyakorlat rögzítése
• prémiumcélok: időben, egyértelműen, dokumentáltan
• éves béremelési döntési logika: teljesítmény/piac/potenciál/transzparencia
• munkaügyi dokumentumok, nyilvántartások, bérszámfejtési kontrollpontok áttekintése
• munkarend és munkaidőkeret megfelelőség (beosztás + nyilvántartás + elszámolás)
• távmunka/hibrid: szerződéses alap és költségtérítés (32 280 Ft/hó plafon)
Mikor érdemes szakértőt bevonni?
Amennyiben a fenti pontok bármelyikénél az a válasz, hogy „valószínűleg rendben van, de régen néztük”, akkor jellemzően megéri egy célzott munkajogi és HR-audit szemléletű felülvizsgálat. Ez segít abban, hogy a működés szabályos és gazdaságos legyen, és a kockázatok még azelőtt láthatóvá váljanak, hogy ellenőrzés vagy belső konfliktus formájában jelentkeznének.
