Az Európai Parlament és Tanács (EU) 2023/970 irányelve, azaz az EU bértranszparencia irányelve az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének érvényesítését kívánja megerősíteni, elsősorban a nemek közötti bérszakadék csökkentése érdekében. Bár az irányelv jellegét tekintve munkajogi és esélyegyenlőségi kérdéseket vethet fel, azonban a gyakorlati végrehajtás messze túlmutat a HR-adminisztráción. A megfelelés a gyakorlatban a vállalatirányítási rendszer fejlettségének egyik fontos pontja, vagyis ott működhetnek az irányelv szabályozási kérdései megfelelően, ahol a vállalatirányítás nem formális keretrendszer, hanem tényleges irányítási és kontrollmechanizmus.
A bértranszparencia ugyanis nem elszigetelt jogintézmény. Közvetlen kapcsolatban áll a vállalat döntéshozatali struktúráival, a belső kontrollrendszerekkel, a compliance és kockázatkezelési funkciókkal. Az irányelv végrehajtása ezért szükségszerűen stratégiai kérdés is.
A bérpolitika, mint vállalatirányítási kérdés
A tág értelemben vett vállalatirányítási rendszer kialakítása során számos kapcsolatot kell figyelembe venni a cégvezetés, tulajdonosok és egyéb, a társaság működése kapcsán közvetlenül vagy közvetve érdekelt felek között.
Egy jól működő vállalatirányítás egyik fontos eleme így az is, hogy a munkavállalók javadalmazása sem eseti vezetői döntéseken múlik. A bérezés, az előrelépési lehetőségek és a teljesítmény értékelésének szempontjai előre meghatározottak, átláthatók és következetesen alkalmazott szabályok mentén kell, hogy működjenek, megfelelő belső ellenőrzés mellett.
Az EU bértranszparencia irányelvének egyik fontos üzenete, hogy a bérezésnek világos, objektív és nemi szempontból semleges elveken kell alapulnia, és ezeknek az elveknek a munkavállalók számára is érthetőnek és hozzáférhetőnek kell lenniük. Ez a gyakorlatban azonban csak ott működik jól, ahol a bérek kialakítása nem egyéni alkukon vagy esetleges döntéseken múlik, hanem átgondolt, következetes rendszer része.
A bértranszparencia irányelv nemcsak információs jogokat biztosít a munkavállalóknak, hanem aktív kötelezettségeket is telepít a munkáltatókra. Rendszeres béradat-gyűjtés, adott létszám felett jelentéstétel, az elvárt szintet meghaladó bérkülönbségekhez kapcsolódó indokolási kötelezettségek mind olyan elemek, amelyek jogi, reputációs, munkaügyi és pénzügyi kockázatokat hordoznak magukban.
A bértranszparencia irányelvnek való megfelelés jól belesimul a felelős vállalatirányítási feladatok közé is. Így a bértranszparencia nem csupán HR- vagy operatív kérdés, a vállalat vezetésének és végeredményben a tulajdonosoknak is aktívan részt kell vennie abban, hogy a bérek átláthatóak és igazságosak legyenek.
Olvassa el blogsorozatunk első részét is: A bértranszparenciától az AI Actig: EU munkajogi trendek és kötelezettségek
Nem elég „egyenlő béremelést adni” - a bónusz- és prémiumrendszerek jogi komplexitása
A bértranszparenciával kapcsolatban gyakori tévhit, hogy a megfelelés pusztán alapbérek kiegyenlítésével elérhető. A valóság ezzel szemben az, hogy a teljes javadalmazási csomag vizsgálat alá kerül, ideértve a bónuszokat, prémiumokat és egyéb változó juttatásokat is.
Az egyéni teljesítmény honorálása továbbra is jogszerű és legitim cél, azonban csak akkor, ha annak feltételei előre meghatározottak, objektívek és következetesen alkalmazottak. A probléma ott kezdődik, hogy a Munka Törvénykönyve a bónusz- és prémiumszabályokról nem beszél, a juttatások szabályait döntően a bírói gyakorlat alakította ki. Ennek következtében egy átgondolatlan, jogilag nem koherens ösztönzőrendszer könnyen diszkriminatívvá válhat, akár a munkáltató szándékától függetlenül is. És a bónusz, prémium kérdéskör még csak nem is a legnehezebben átlátható kategóriákat jelentik. Számos munkáltató alkalmaz cafeteritát, költségelszámolási szabályokat vagy egyéb juttatási programokat, amelyek mindegyike pontenciális kockázatokat rejt magában még egyéb szempontból szabályos működés mellett is.
A bértranszparencia irányelv fényében ezért a változó javadalmazási elemek felülvizsgálata elkerülhetetlen. Nemcsak azt kell igazolni, hogy ki mennyit keres, hanem azt is, hogy a különbségek milyen objektív, nemi szempontból semleges elveken alapulnak.
A bértranszparencia HR aspektusairól korábbi blogbejegyzésünkben részletesen írtunk.
Belső kontroll, compliance és adatkezelés
A bértranszparencia irányelv által előírt tájékoztatási és jelentéstételi kötelezettségek csak akkor teljesíthetők jogszerűen, ha a béradatok megbízhatóak, auditálhatók, és az adatkezelés összhangban áll a GDPR követelményeivel. Emellett világos belső felelősségi körökre van szükség: ki gyűjti az adatokat, ki elemzi, ki kommunikálja, és ki viseli a döntésekért a felelősséget.
Gyenge belső kontrollkörnyezetben a bértranszparencia növeli a peres kockázatot, a hatósági szankciók esélyét és a reputációs károkat. Erős governance-rendszerben viszont a megfelelés kezelhető, előre tervezhető folyamattá válik.
ESG és szervezeti kultúra: a „tone from the top” szerepe
A bértranszparencia egyre inkább az ESG „S” pillérének is központi eleme. A nem megfelelő gyakorlat nemcsak jogsértésként, hanem befektetői és finanszírozási kockázatként is megjelenhet. Az irányelvnek való meg nem felelés ESG-minősítési romláshoz és bizalomvesztéshez vezethet.
Mindez azonban nem működik szervezeti kultúra nélkül. Ha a felsővezetés nem képviseli hitelesen az egyenlő díjazás elvét, a szabályozás formálissá válik, nőnek a belső konfliktusok, és a munkavállalók aktív jogérvényesítése feszültségeket generál.
Bértranszparencia: munkáltatók kötelezettségei az irányelv alapján
Az új irányelv az alábbi fő területeken ír elő kötelezettségeket a vállalatok számára, amelyek mind a bérek átláthatóságát, mind a nemek közötti egyenlőséget célozzák.
Átláthatóság biztosítása
A munkavállalóknak joguk lesz pontosan látni, hogyan alakul a saját bérük az azonos vagy hasonló munkát végző munkavállalók átlagához képest, nemek szerint bontva. A pályázóknak pedig a leendő kezdő bér vagy bérsáv előzetes tájékoztatása is kötelező, még az interjú előtt.
Jelentéstételi kötelezettség
A legalább 100 főt foglalkoztató cégeknek rendszeresen adatot kell szolgáltatniuk a nemek közötti bérkülönbségekről. Ha az eltérés az átlagos bérszintek között 5%-nál nagyobb, a vállalatnak indokolnia kell, és ha szükséges, korrigálnia kell az objektív okokkal alá nem támasztott különbségeket. A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtás határideje a cég méretétől függ. Az alábbiakban összefoglaltuk, mely vállalatoknak mikor kell először jelentést tenniük.
Vállalat mérete | Jelentéstétel határideje | Jelentéstétel gyakorisága |
| 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltató | önkéntes alapon | önkéntes alapon |
| 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltató | 2031.06.07 | háromévente |
| 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltató | 2027.06.07. | háromévente |
| legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltató | 2027.06.07. | évente |
A 2027. júniusi jelentés azt is jelenti, hogy a hatálybalépéssel a működésnek meg kell felelnie az irányelv rendelkezéseinek, ellenkező esetben a jelentés nem az elvárt eredményt fogja mutatni, tehát halogatásra nincs lehetőség.
Bértranszparencia felkészülés – nem hagyható az utolsó percre
A munkáltatók számára kiemelt feladata lesz a következő hónapokban, hogy felmérjék és értékeljék a juttatásaikat, elvégezzék a megfelelő számításokat és tervet dolgozzanak ki a szükséges változtatásokra. Ez sok esetben nem könnyű feladat, különösen azért is, mert egy ténylegesen átlátható bérstruktúra kialakításához valójában a tejes vállalati rendszert kell átgondolni és szükség szerint átalakítani.
A tapasztalat azt mutatja, hogy nemegyszer a juttatások jogi megítélése is kérdéseket vet fel. Továbbá a bértranszparencia irányelv nem csak új kötelezettségeket, hanem új jogintézményeket, új fogalmakat is hoz magával. Ha a munkáltatók megbarátkoznak a „bérsávkvartilis” és a "nemek közötti medián bérkülönbség" fogalmával még mindig helyek kell találni a szervezetben munkavállalói képviselőknek is.
A meggyökeresedett szokások és évtizedes beidegződések nem teszik könnyebbé ezt a paradigmaváltást, de egy külső szemlélet sok hibára rámutathat, ezért jogilag is helytálló rendszer kidolgozása érdekében érdemes szakértő segítségével elemezni a munkáltató által alkalmazott szokásokat, elkészíteni a megfelelő szabályzatokat és értékeléseket, illetve átalakítani a cégek működési struktúráját, ahol erre szükség van.
Várható következmények (jogi és üzleti)
A felkészülés során szinte minden cégvezetőben felmerül a kulcskérdés: milyen jogi és üzleti következményekkel jár, ha a szervezet nem felel meg az új bértranszparencia (bérátláthatósági) követelményeknek?
Bár a pontos választ majd csak az irányelvet átültető magyar jogszabály fogja megadni, de az uniós bértranszparencia-irányelv már most egyértelművé teszi, hogy a jogkövetkezményeknek és a szankcióknak központi szerepük lesz. Több rendelkezés foglalkozik kifejezetten a következményekkel, és az irányelv elvárása szerint a szankcióknak ténylegesen visszatartó erejűnek kell lenniük. Ennek részeként várhatóan mérlegelni kell majd a jogsértés súlyát, az enyhítő és súlyosító körülményeket, valamint különösen a visszaesést (ismételt jogsértést).
Mindez várhatóan a hatósági jogkörök erősödéséhez és a munkaügyi ellenőrzések szigorodásához vezet majd, de legalább ekkora kockázatot jelenthet a munkaügyi perek számának növekedése is. Egy nem kellően átgondolt, dokumentált és kommunikált bérstruktúra könnyen egy peres eljárás tárgya lehet: reális forgatókönyv, hogy megszaporodnak az egyenlő bánásmód, a bérdiszkrimináció, az elmaradt munkabér és kapcsolódó igényekkel összefüggésben indított eljárások.
