Az uniós munkajogi szabályok közvetlen vagy közvetett hatással vannak a magyar munkáltatók napi működésére – a rugalmas munkavégzéstől és családi szabadságoktól a bértranszparencián át egészen a mesterséges intelligencia munkahelyi alkalmazásáig. Ma már nem elég Munka Törvénykönyvének ismerete, ha valaki tájékozódni akar a munkajog világában. A következőkben röviden összefoglaljuk a legfontosabb EU-s munkajogi változásokat és trendeket, valamint azt, hogy ezek milyen munkáltatói kötelezettségeket és felkészülési feladatokat hozhatnak 2026-ban. Ennek keretében kitérünk azokra a munkajogi szabályokra is, amelyek csak néhány éve vannak velünk, hogy azok is lépést tudjanak tartani, akik csak most szánták rá magukat arra, hogy nyissanak a változások irányába.
Munkajog aktuális EU kérdései
Az Európai Unió az elmúlt évtizedekben is több esetben érintette a munkajog területét és számos esetben vezetett be előremutató változásokat, amelyek célja, hogy erősítse a munkavállalók jogait a gazdasági, társadalmi és technológia fejlődéshez igazodva, amelyek később hozzájárulhat a munkáltatók és munkavállalók érdekei közötti egyensúly megteremtéséhez.
Az uniós irányelvek célja emellett, hogy minden tagállamban biztonságosabb, igazságosabb és átláthatóbb munkakörnyezet jöjjön létre. Különösen nagy hangsúlyt kapnak a családbarát munkaidő-szervezés, a bérezés átláthatósága, a minimálbér, a munkavédelem, a határokon átnyúló foglalkoztatás, valamint a mesterséges intelligencia alkalmazása.
Ezek a változások nemcsak a munkavállalókat védik, hanem új feladatokat és kötelezettségeket is rónak a munkáltatókra, például a szabadságolás kezelésében, a bérezési rendszerek átláthatóságában, a munkavédelmi előírások betartásában, vagy a technológiai eszközök jogszerű használatában.
A következő sorokban szeretnénk felvillantani néhány érdekes momentumot az uniós rendelkezésekből, amelyeket a következő hetekben részletesen is ki kívánunk botani. Célunk, hogy felnyissuk a munkáltatók szemét arra, hogy már nem engedhetik meg maguknak, hogy kizárólag a magyar Parlament által elfogadott jogszabályokra bízzák a cégek működését.
Bértranszparencia és munkajog – új korszak a bérezés átláthatóságában
Az Európai Unió 2023/970/EU irányelve fontos mérföldkő a nemek közötti egyenlő bérezés előmozdításában.
A jogszabály célja, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért azonos díjazásban részesüljenek, és hogy ez a gyakorlatban is érvényesüljön a bérek átláthatóbbá tételével.
Az új előírások arra kötelezik a munkáltatókat, hogy tiszta és átlátható bérstruktúrákat alakítsanak ki, amelyek kizárják a nemi alapú bérkülönbségeket, és a fizetések meghatározásakor objektív, nemek szempontjából semleges kritériumokat alkalmazzanak. A munkavállalók emellett jogosulttá válnak arra, hogy információt kérjenek az egyéni és átlagos bérekről, míg az álláspályázók már a jelentkezés előtt megismerhetik a pozícióhoz tartozó fizetési sávot.
A bértranszparencia rendelet szerint a munkáltatóknak évente jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről, és ha ez az eltérés eléri vagy meghaladja az 5 százalékot, kötelesek kivizsgálni az okokat és lépéseket tenni a különbség csökkentésére. Az irányelvet 2026. június 7-ig kell átültetni a tagállamok nemzeti jogába, a 100 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégek számára pedig 2027-től fokozatosan vezetik be a jelentéstételi kötelezettséget.
Munkajogi szempontból a bértranszparencia új időszakot nyit, mivel a munkavállalók számára erősíti a jogaik érvényesítését, míg a munkáltatók számára új adminisztratív és bizonyítási feladatokat jelent.
Olvassa el bértranszparenciával kapcsolatos korábbi irásainkat is!
Work-life balance kérdése a munkajogban – rugalmas munkarend és családi szabadságok
Az egyik jelentős , több változást is hozó irányelv az Európai Unió 2019/1158/EU irányelve, melynek célja, hogy megteremtse a munka és a magánélet összhangját különösen azon munkavállalók részére, akik kisgyermeket nevelnek, vagy hozzátartozóikat gondozzák. Egyúttal fontos célkitűzés volt az Európai Unió számára, hogy elősegítse a nemek közötti egyenlőséget a munkaerőpiacon.
A szabályozás uniós szinten vezette be többek között a legalább 10 nap apasági szabadságot, az évi 5 nap gondozói szabadságot, a nem átruházható szülői szabadsági időt, valamint a rugalmas munkavégzéshez való jogot.
Munkajogi szempontból ez az irányelv alapvetően változtatja meg a munkaviszony dinamikáját, miközben számos értelmezési kérdést is felvetett. A szabályok beépülése új munkáltatói kötelezettségeket teremtett, különösen a szabadságok kiadása, a rugalmas munkarend engedélyezése és a diszkrimináció tilalma terén, bizonytalanságot okozott viszont a rugalmas munkavégzés vagy a szabadság kezelésével kapcsolatban.
Magyarországon az irányelv átültetése 2023-ban történt meg a Munka Törvénykönyvének módosításával, amely létrehozta az apasági, szülői és gondozói szabadság intézményét, valamint megerősített a munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatását vagy otthoni munkavégzés lehetőségét.
A minimum bérezés munkajogi kérdései
Az Európai Unió 2022/2041/EU irányelve a méltányos minimálbér biztosítását célozza, amely a munkavállalók megélhetésének védelmét és a szociális kohézió erősítését szolgálja. Az irányelv célja, hogy keretet adjon a minimálbérek megfelelőségének és átláthatóságának biztosításához, valamint, hogy előmozdítsa a kollektív béralku szerepének erősödését a tagállamokban.
Munkajogi szempontból az irányelv jelentős előrelépés a dolgozói jogvédelemben. Egyrészt megerősíti a szakszervezetek és kollektív tárgyalások szerepét a bérmegállapításban, másrészt jogi garanciákat nyújt a minimálbérhez való hozzáférés és az érvényesítés terén.
A munkáltatók számára ez fokozott megfelelési és adminisztrációs kötelezettséget jelent, főként az ellenőrzési és adatgyűjtési előírások tekintetében. De nem hagyható figyelmen kívül, hogy a minimálisan fizetendő munkabér nem csak a legalacsonyabb fizetési kategóriába tartozó munkavállalók esetében fontos küszöbérték, még a vezető állású munkavállalók egyes kategóriájának fizetése is a minimálbér mértékéhez viszonyul, annak hétszeresét kell elérni.
A munkáltatók szempontjából a minimálbér-szabályozás tehát nem csupán gazdasági kérdés, hanem a jogszerű működés alapvető feltétele is.
Biztonságos munkahely - munkavédelmi minimumkövetelmények
A biztonságos és egészséges munkakörnyezet nem csupán a dolgozók érdeke, hanem a munkáltatóé is. Az Európai Unió szabályozása, a 89/391/EGK Irányelv, egységes minimumkövetelményeket állapít meg a munkavédelem terén, miközben lehetőséget ad a vállalatoknak, hogy saját működésükhöz igazodó, hatékony megoldásokat vezessenek be.
Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak?
A jogszabályok szerint a munkáltató feladatai többek között a következők:
- Kockázatértékelés: minden munkahelyen fel kell mérni a lehetséges veszélyeket és kockázatokat.
- Megelőző intézkedések: a kockázatok csökkentése érdekében biztosítani kell a megfelelő munkavédelmi eszközöket, biztonságos munkafolyamatokat.
- Oktatás és tájékoztatás: a munkavállalókat rendszeresen ki kell oktatni a biztonságos munkavégzésre.
- Dokumentáció és nyomon követés: minden intézkedést dokumentálni kell, hogy a vállalat megfeleljen a jogszabályi előírásoknak.
Kiküldött munkavállalók (posted workers)
A nemzetközi szolgáltatások terjedésével egyre több munkavállalót küldenek ideiglenesen más EU-tagállamba dolgozni. Ezt hívjuk kiküldetésnek, és a dolgozókat, akiket így küldenek ki, kiküldött munkavállalóknak (posted workers) nevezzük.
Az EU célja, hogy ezek a munkavállalók az otthoni munkajog mellett a fogadó országban is védve legyenek, és a kiküldetések ne vezessenek bérverseny vagy jogi kiskapuk kihasználásához.
Az EU kiküldetési irányelve (2018/957/EU irányelv, ami a 96/71/EK irányelvet módosította) a kiküldött munkavállalókra vonatkozó minimális feltételeket határoz meg és ezzel talán legjobban belenyúl abba a rendszerbe, amelyet a munkáltatók saját nemzeti jogukra alapozva alakítottak ki. Ha egy jogviszony a kiküldést miatt nemzetközivé válik már nem elég a kiküldő állam joga szerinti szabadság és pihenőidő-szabályokat ismerni és a korábban megállapított fizetés is felülvizsgálatot igényelhet bizonyos esetekben.
AI Act munkajogi vonatkozásai – HR, toborzás, ellenőrzés
És végül nem mehetünk el az egyik legaktuálisabb téma mellett sem, a mesterséges intelligencia az élet szinte minden területén, így a munkajogban is megkerülhetetlen tényező lett.
Az „AI Act” az Európai Unió első átfogó szabályozása a mesterséges intelligencia rendszerekre, amely 2024-től lépett hatályba. A rendelet célja, hogy az AI-technológiák használata biztonságos, megbízható és emberközpontú legyen, egyidejűleg támogatva az innovációt, a belső piac zavartalan működését, valamint az alapvető jogok és az adatvédelem védelmét.
A mesterséges intelligencia alkalmazása jelentős előnyökkel járhat. Hozzájárulhat a társadalmi fejlődéshez, fokozhatja a vállalatok versenyképességét, ugyanakkor etikai dilemmákat és potenciális kockázatokat is felvet. A munka világában ezek a technológiák gyakran ütköznek a meglévő nemzeti és uniós jogi keretekbe. A hagyományos munkajogi szabályok, amelyek az AI megjelenése előtt születtek, nem mindig biztosítanak kellő útmutatást az új helyzetek kezelésére.
AI Act megfelelőségi tanácsadás
Az AI eszközök bevezetése különösen érinti a munkáltató irányítási jogait. Az utasítási, ellenőrzési és fegyelmezési jogosítványokat, főként a humánerőforrás-folyamatokban, mint a toborzás, kiválasztás és teljesítményértékelés. Az automatizált döntéshozatal fokozott alkalmazása új jogi és adatvédelmi kihívásokat generál, amelyek a munkavállalók jogainak védelme szempontjából kiemelt jelentőségűek.
És ha az általános munkajogi normák felülvizsgálata nem lenne elég, a mesterséges intelligencia komoly fejtörést okozhat az adatkezelések terén, de a felhasználási területtől függően egyén kihívások is felmerülhetnek.
Munkajogi blogsorozatunk következő részeiben a fenti témákat fejtjük ki részleteieben .
