A bértranszparencia már nem jövőbeli kihívás, hanem a jelen egyik legfontosabb HR-témája. Az EU 2023/970 számú irányelve új korszakot nyit a munkáltatók és a munkavállalók közötti bizalomépítésben, célja pedig a nyíltabb, átláthatóbb és ellenőrizhetőbb bérezési rendszerek kialakítása. A tagállamoknak a direktíva átültetését követelményként írják elő, és a felmérések eredményei azt mutatják, hogy a várható jelentéstételi kötelezettségek és a nagyobb nyilvánosság hatására a vállaltok már megkezdték a felkészülést.
Bértranszparencia és béregyenlőség: eszköz és cél
A bértranszparencia és a béregyenlőség kéz a kézben járnak: az egyik eszköz, a másik cél. A bértranszparencia teszi láthatóvá azokat a különbségeket, amelyek korábban rejtve maradtak – legyen szó nemek közötti, pozíciók közti vagy akár üzletágak közötti eltérésekről.
Ha a bérezés elvei, sávjai és döntési folyamatai átláthatók, akkor objektív alap jön létre a béregyenlőség biztosítására. A vállalatok így nemcsak reagálni tudnak a jogszabályi előírásokra, hanem proaktívan azonosíthatják és csökkenthetik az indokolatlan bérkülönbségeket, legyenek azok nemi, életkori vagy szervezeti alapú eltérések.
A bértranszparencia direktíva nem csak riportolási kötelezettség
Formálisan a béregyenlőség irányelv minden munkavállalóra kiterjed — függetlenül attól, hogy teljes vagy részmunkaidőben dolgozik.
Bár a jelentéstételi kötelezettség először a nagyobb vállalatokat érinti, a transzparencia elve minden munkáltatóra vonatkozik.
Ezért a felkészülés nem merülhet ki abban, hogy a vállalat képes lesz a szükséges béranalitikák és riportok előállítására. Ugyanolyan fontos, hogy a vezetők és HR-szakemberek fel tudjanak készülni a munkavállalói kérdésre:
„Miért pont ennyi a fizetésem?”
Nem lehet a jövőben minden bérinformációt „üzleti titoknak” tekinteni. A munkavállalók a jövőben sokkal több információhoz juthatnak a bérezési elvekről, ezért a hangsúly a hiteles és következetes kommunikáción lesz. Aki időben kidolgozza és átláthatóan kommunikálja saját bérezési logikáját, az nemcsak a jogszabályoknak felel meg, hanem bizalmat és elkötelezettséget is erősít a munkavállalók körében.
Olvassa el HR szakértőink Bértranszparenciával kapcsolatos korábbi blogbejegyzését is!
Bértranszparencia kulcsfogalmak HR-nyelven
A bértranszparencia bevezetése új szemléletet és szakmai fogalmakat is hoz a HR területére. Fontos, hogy a szervezet minden szereplője – a vezetők, a HR és a munkavállalók – ugyanazt a kifejezések alatt, hiszen csak így lehet biztosítani az egységes értelmezést és a következetes gyakorlatot.
Munkakör-elemzés (job analysis)
A munkakör-elemzés az a standard folyamat, amellyel feltérképezzük egy pozíció feladatait, felelősségeit, szükséges kompetenciáit, hatáskörét, helyét, szerepét, hatását a szervezetben. Ez az alapja annak, hogy összehasonlítható és igazságos bérezést állítsunk fel. A direktíva is kiemeli, hogy munkakör-értékelési módszereknek nem szabad hagyományos nemi sztereotípiákon alapulniuk.
Tudatos bérezési és juttatási struktúra és szabályzat
A bérezéspolitika nem adminisztratív dokumentum, hanem stratégiai iránytű. Meghatározza:
- a teljes jövedelem elemeit (alapbér, bónusz, jutalom, juttatások, cafeteria),
- a fizetési döntések alapelveit (piackövetés, teljesítményalapú megközelítés),
- valamint a bérek felülvizsgálatának rendszerét.
A transzparencia elve megköveteli, hogy ezek az alapelvek világosan és közérthetően legyenek kommunikálva minden munkavállaló felé.
A transzparencia követelménye szerint ezeknek az alapelveknek világosan, minden munkavállaló számára érthetően kell megjelenniük. Ugyanakkor a bérpolitika tudatos kialakításának kulcseleme a nemek közötti bérkülönbségek azonosítása és megszüntetése.
Egy átgondolt bérezési szabályzat nemcsak a piaci versenyképességet szolgálja, hanem azt is biztosítja, hogy a bérezés objektív, összehasonlítható kritériumok alapján történjen – függetlenül a nemtől, életkortól vagy más, a teljesítménytől és a kompetenciáktól független tényezőtől.
Méltányos fizetés (fair pay)
A fair pay olyan bérezési rendszer, amely biztosítja, hogy az azonos értékű munkáért azonos díjazás járjon, függetlenül nemtől vagy bármely más diszkriminatív jellemzőtől. Alapja az átlátható, objektív döntéshozatal – a bérek a kompetenciák, végzettség, tapasztalat, teljesítmény és piaci viszonyok mentén alakulnak. A méltányos bérezési stratégia rendszeresen felülvizsgált és korrigált, hogy megszüntesse az indokolatlan eltéréseket, és a nemek közötti bérkülönbségeket.
HR Checklista: mit tehetünk már ma a bértranszparencia érdekében
- Készítsük el a munkaköri leírások és értékelések alapvonalát minden kulcspozícióra.
- Gyűjtsük és strukturáljuk a bérezési adatokat (alapbér, bónusz, juttatások) beosztás és üzleti terület szerint.
- Dolgozzuk ki a bérezési és juttatási szabályzat fő elveit írásos formában.
- Végezzünk előzetes gender pay gap és belső pay gap elemzést.
- Készítsünk kommunikációs tervet: mit, mikor és hogyan kommunikálunk a munkavállalóknak.
- Képezzük a vezetőket, hogy empatikusan és következetesen tudjanak válaszolni a bérrel kapcsolatos kérdésekre.
A bértranszparencia nemcsak HR-feladat, hanem vezetői kompetencia kérdése is. A dolgozók elsőként közvetlen vezetőjüknél teszik fel a kérdést: „Miért ennyi a fizetésem?” — ezért kulcsfontosságú, hogy a vezetők tudják, hogyan kommunikáljanak hitelesen, empatikusan és következetesen a bérezési elvekről. Ehhez érdemes célzott képzési tervet kidolgozni, amely felkészíti a vezetőket a tipikus munkavállalói kérdések, érzékeny helyzetek kezelésére és a transzparens kommunikáció gyakorlására.
Miért hasznos a külső tanácsadó bevonása?
- objektíven vizsgálja a vállalat bérstruktúráját,
- segít azonosítani a rejtett bérkülönbségeket,
- és biztosítja, hogy a folyamat megfeleljen a jogszabályi és etikai elvárásoknak.
A külső szakértő bevonása nemcsak a megfelelést segíti, hanem erősíti a munkáltatói márkát és növeli a munkavállalói bizalmat is.
A bértranszparencia lehetőség, nem teher
A bértranszparencia nem csupán jogi kötelezettség, hanem stratégiai HR-eszköz.
Azok a vállalatok, amelyek időben bevezetik az átlátható bérezési rendszert és következetesen kommunikálnak róla, lojalitást, bizalmat és versenyelőnyt építenek.A cél nem pusztán a megfelelés, hanem a versenyképesség és a munkavállalói elégedettség erősítése — ezt a HR stratégiai eszközként használhatja.
Amennyiben szeretné, hogy szakértőink támogassák a bértranszparencia bevezetésében és segítsenek kialakítani vállalatukhoz illeszkedő, fair bérezési struktúrát, kérjen konzultációt HR tanácsadóinktól.
