A magyar munkaerőpiac 2025-ben fordulóponthoz érkezett. A gazdasági bizonytalanság, a technológiai fejlődés és a társadalmi elvárások együtt formálják át a vállalatok működését. Az elkövetkező években a HR-nek egyszerre kell választ adnia a munkaerőhiányra, a bérek és juttatások növekvő jelentőségére, valamint az automatizáció és mesterséges intelligencia térnyerésére.
Gazdasági kihívások és technológiai fejlődés hatása a HR-re
A költségek emelkedése miatt a vállalatoknak nagyobb hangsúlyt kell fektetniük a hatékonyság növelésére és a folyamatok optimalizálására – sok esetben AI- és automatizációs megoldások bevonásával. Az ESG és energiahatékonyság kérdése már nem pusztán kommunikációs elem, hanem a hosszú távú versenyképesség alapja.
A munkavállalók is új igényeket fogalmaznak meg: rugalmasabb munkavégzést, több otthoni munkát, és olyan munkahelyeket, ahol nem csak dolgozni lehet, hanem fejlődni is, ahol a munkatársak valódi figyelmet, törődést kapnak.
Részletes elemzés a munkaerőpiaci változásokról:
Töltse le HR munkaerőpiaci körképünket
Bérspirál – ki tud lépést tartani?
A legtöbb cég 2025-ben is emelte a munkabéreket, de a munkavállalók elvárásai, a magas infláció miatt, ennél jóval magasabbak.
A bérelvárások és a vállalati lehetőségek közötti szakadékot sok cég ma már nem pusztán fizetéssel próbálja áthidalni, hanem komplex megtartási stratégiával.
A hangsúly egyre inkább azon van, hogy milyen értéket tud a munkáltató nyújtani a bér mellett.
Ez megjelenhet béren kívüli juttatásokban: Cafeteria, egészségbiztosítás, céges autó, rugalmas munkavégzésben, az egyéni fejlődési lehetőségekben, illetve egy erős elismerési kultúrában, ahol nem csak a fizetés számít, hanem a nyilvános elismerés, a karrier lehetőség, előléptetés vagy a különleges projektlehetőségek is.
A wellbeing programok is egyre hangsúlyosabbak: a mentális, fizikai, szociális és pénzügyi jóllét támogatása közvetlenül hozzájárul a munkavállalói elköteleződéshez.
Emellett sok vállalat célzottan fókuszál a kritikus pozíciókban dolgozókra és a tehetségekre – számukra külön megtartó csomagokat, bónuszokat vagy gyorsított fejlődési utakat kínálva.
Teljes körű bérszámfejtés az RSM-től
HR stratégia fő irányvonalai 2025–2026
2025–2026-ban a HR szerepe továbbra is stratégiai fontosságú. Nem elég adminisztratív támogatóként működni: a HR a vállalat stratégiai motorja, amely képes egyszerre kezelni a technológiai kihívásokat, a munkaerőhiányt, a bizalmi válságot és a dolgozói elvárásokat.
- HR mint stratégiai partner – a HR szerepe túlmutat az adminisztráción: adatvezérelt döntésekkel, üzleti fókuszú gondolkodással és a vezetői kultúra fejlesztésével közvetlenül járul hozzá a vállalat értékteremtéséhez.
- Munkaerő megtartás, tehetséggondozás és utánpótlásépítés – belső képzési platformok, mentorprogramok és komplex tehetségfejlesztési és megtartó kezdeményezések biztosítják a tehetségek megtartását és folyamatos fejlesztését és a jövő vezetőinek kinevelését.
- Bér- és juttatási versenyképesség: a piaci benchmarkok folyamatos elemzése, a bérek és juttatások összehangolása, valamint hatékony és költségtudatos juttatási csomagok kialakítása, ami kulcsfontosságú a munkaerő megtartásában és bevonzásában.
- AI és digitális HR-megoldások – az ismétlődő feladatok, HR folyamatok automatizálása, HR és bérszámfejtési folyamatok kiszervezése, prediktív analitikai megoldások, digitális munkavállalói élmények növelik a hatékonyságot és a HR értékteremtő szerepét.
- Hatékony munkaerő-tervezés – a jövőben szükséges készségek feltérképezése és upskilling/reskilling programok révén a vállalat alkalmazkodóképességének növelése a cél, ami messzemenően túlmutat a megfelelő létszám biztosításától. HR feladata, hogy összehangolja a rövid távú toborzási igényeket a hosszú távú munkaerő-fejlesztési stratégiával, biztosítva ezzel a szervezet fenntartható növekedését és versenyképességét.
Olvassa el korábbi blogbejegyzésünket a hatékony HR folyamatokról!
Öregedő társadalom – generációs kihívások
A magyar munkaerőpiac egyik legnagyobb kihívása a demográfia alakulása és a generációs különbségek kezelése. Az elmúlt években a Z generáció belépése a munkaerőpiacra komoly kihívásokat hozott a munkáltatóknak. Ez a korosztály digitálisan magabiztos, gyors visszajelzést és rugalmas munkakörnyezetet vár, miközben a lojalitás és a hosszú távú elköteleződés sokszor kevésbé jellemző rájuk. A cégeknek új vezetői szemléletet, fejlettebb munkavállalói élményt és modern HR-megoldásokat kell kialakítaniuk ahhoz, hogy sikeresen bevonják és megtartsák őket.
Ezzel párhuzamosan egyre több szervezet fordul az 50+ korosztály felé, akik tapasztalatukkal, stabilitásukkal és szakmai elköteleződésükkel pótolhatják a fiatalabb generációk fluktuációját.
A Z generáció bevonása és megtartása gyors reakciót, modern vezetői szemléletet és fejlettebb munkavállalói élményt igényel. Ezzel párhuzamosan egyre fontosabb szerepet kap az 50+ korosztály: tapasztalatuk és stabilitásuk kulcs lehet a fluktuáció csökkentésében.
Home office, irodai jelenlét, hibrid munkavégzés
A home office témája folyamatosan terítéken van. A munkáltatók inkább csökkentenék, a dolgozók inkább megtartanák az otthoni munkavégzés lehetőségét. A munkavállalók szempontjából jelentős motiváló értéke van a rugalmas munkavégzés lehetőségének. Azok a cégek, amelyek képesek megtalálni az arany középutat, a leghatékonyabb hibrid megoldást előnybe kerülnek a tehetségekért folytatott versenyben. A HR feladata az, hogy kiegyensúlyozza a rugalmasságot és a szervezeti hatékonyságot, miközben a munkavállalói elkötelezettséget is erősíti.
Bértranszparenciára való felkészülés – mit jelent ez a gyakorlatban?
Az EU bértranszparencia irányelve a következő években alapjaiban alakítja át a munkaerőpiacot. A cégeknek nemcsak a fizetési különbségeket kell feltárniuk és kezelniük, hanem új szintű átláthatóságot is kell biztosítaniuk a munkavállalók felé.
Mire érdemes felkészülni?
- Bérstruktúrák átvizsgálása: világos, objektív szempontok meghatározása a bérezéshez (pl. tapasztalat, kompetencia, teljesítmény).
- Adatgyűjtés és elemzés: a bérszakadékok feltérképezése nemek, pozíciók, szervezeti egységek szerint.
- Kommunikációs stratégia: fel kell készülni arra, hogyan magyarázzuk el a bérpolitika logikáját a munkavállalóknak – átlátható, érthető formában.
- HR és vezetői felkészítés: a vezetőknek is érteniük kell, hogyan indokolhatóak a bérek és a különbségek.
- Munkavállalói bizalom erősítése: a transzparencia nem csak jogszabályi megfelelés, hanem lehetőség a hitelesség és a lojalitás növelésére.
AI és digitális készségek: a munka jövőjének kulcsa
2025-ben a mesterséges intelligencia már nem kísérleti eszköz, hanem a munkahelyek mindennapi része. Az AI megoldások egyszerre segítik a hatékonyság növelését, az adatelemzést és a rutinfeladatok automatizálását, miközben lehetőséget teremtenek arra, hogy a munkavállalók több időt fordíthassanak a kreatívabb és stratégiai tevékenységekre.
A változás azonban új követelményeket támaszt: a digitális készségek minden eddiginél fontosabbá válnak. A munkavállalóknak folyamatosan fejleszteniük kell technológiai tudásukat, hogy ne csak követni, hanem alakítani is tudják a munka világának átalakulását. A cégek is egyre tudatosabban fektetnek belső képzésekbe és digitális kompetenciafejlesztő programokba, mert tudják: a jövő versenyképességének alapja a technológia és az emberi alkalmazkodóképesség összhangja lesz.
Azok a cégek lesznek sikeresek, amelyek mernek új módszereket kipróbálni, nyitottak a munkavállalóik igényeire, és közben nem félnek az AI-tól, hanem eszközként használják
A magyar munkaerőpiac 2025–2026-ban új korszakba lép
A bérek, juttatások, generációs különbségek, hibrid munkavégzés és az AI mind alakítják a vállalatok HR-stratégiáját. Azok a szervezetek lesznek versenyelőnyben, amelyek rugalmasan alkalmazkodnak, proaktívan fejlesztik munkavállalóik készségeit, és nyitottak az új megoldásokra.
Töltse le ingyenes HR munkaerőpiaci körképünket 2025-re, és készüljőn fel a következő évek kihívásaira!
Iratkozzon fel heti szakmai értesítőnkre, és töltse le „Munkaerőpiaci helyzetkép - 2025” kiadványunkat!
