Mentés

Köztulajdonban álló munkáltatóval létesített munkaviszony, vezető állású munkavállalók, cselekvőképtelen munkavállalói munkaviszony

Köztulajdonban álló munkáltató munkaviszonya, vezető állású munkavállalók, cselekvőképtelen munkavállalói munkaviszony – e típusok bemutatásával válik teljessé atipikus foglalkoztatási formákkal foglalkozó sorozatunk.

Köztulajdonban álló munkáltatóval létesített munkaviszony

Az új munka törvénykönyve (Mt.) fogalom-meghatározása alapján köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány és azok az egyébként hagyományos gazdasági társaságok, melyekben az állam, az Mt.-ben meghatározott önkormányzat, illetve önkormányzati társulás külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkeznek.

A köztulajdonban álló munkáltatónál alkalmazott munkavállalók esetében szigorú korlátok közé szorítja az Mt. a munkabérek meghatározásának lehetőségét, ugyanis az nem haladhatja meg a külön törvényben meghatározott összeget. A törvény a végkielégítés, a teljes napi munkaidő hossza és a felmondási idő kapcsán megállapított általános szabályokat pedig olyan mércének tekinti, melytől a felek még a munkavállaló javára sem térhetnek el.

A törvény külön kitér a köztulajdonban álló munkáltatónál alkalmazott vezető állású munkavállalókra is. A vezető állású munkavállalóvá válás csak bizonyos munkakörök betöltéséhez kötődik, amely munkaköröket a tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni. Szintén a tulajdonosi jogok gyakorlója jogosult teljesítménykövetelményt, valamint a kapcsolódó teljesítménybért és egyéb juttatásokat megállapítani.

A versenytilalmi megállapodás lényegesebb feltételeinek meghatározása során is csak szűk mozgástere van a feleknek. A versenytilalommal érintett időszak, a kétéves általános maximális időtartamtól eltérően nem lehet hosszabb 1 évnél és azalatt sem lehet az ellenérték a távolléti díj 50 százaléknál magasabb.

Vezető állású munkavállalók

Egy gazdasági társaság vezetője pozícióját mind a társasági jogi – alapjogviszonyként megbízási jellegű – jogviszonyban, mind a Munka törvénykönyve szerinti munkaviszonyban elláthatja. Amennyiben a vezetői feladatok teljesítése munkaviszonyban valósul meg a munkáltató vezetője és a munkáltató közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésre is jogosult más munkavállaló a törvény erejénél fogva vezetőnek minősül.

Létezik azonban egy másik kategória is, amelyben már a munkáltató határozza meg, mely munkakörök rendelkeznek fokozott bizalmi jelleggel és kiemelkedő jelentőséggel. Az ilyen munkakört betöltő munkavállalókra a munkaszerződés a vezetőkre vonatkozó rendelkezéseket írhatja elő. A meghatározó jelentőségű munkakör betöltőjét a munkaviszony létesítésekor írásban kell tájékoztatni arról, hogy vezetőnek minősül. Fontos szabály, hogy ebben a kategóriában, a korábbi előírásoktól eltérően, egy minimális bérszintet is meghatároz a törvény, ugyanis az alapbérnek el kell érnie a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.

Bár a felek közös megegyezéssel eltérő szabályokat is megállapíthatnak az Mt. meglehetősen kedvezőtlen feltételeket szab a vezetők számára. Felelősség súlyosabb, a munkavállaló nem csak a szándékos, hanem a gondatlan károkozás esetén is a teljes kárt köteles megtéríteni, munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén pedig tizenkét havi távoléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltatói felmondás során védelem csak korlátozott mértékben illeti meg a vezetőt, a munkáltató felmondását pedig indokolni sem köteles. Mivel a vezető munkarendje kötetlen a rendkívüli munkát fogalmilag nem végezhet, tehát erre az időre külön díjazás számára nem jár.

Az Mt. kizár minden egyéb munkavégzési lehetőséget a vezető részéről, szigorúan védve ezzel a munkáltató gazdasági érdekeit. Megtiltja továbbá a részesedésszerzést a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, illetve hogy a munkavállaló a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet kössön. A munkaáltató gazdasági érdekeinek védelme érdekében a vezető hozzátartozója által létesített, a munkáltató szempontjából releváns, jogviszonyokat is köteles bejelenteni.

A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya

A Ptk. szabályai szerint cselekvőképtelen személy az, aki:

  • a 14. életévét még be nem töltötte be,
  • az a már 14. életévét betöltött fiatalkorú vagy 18. életévét betöltött nagykorú személy, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett

Bár a Ptk. egy harmadik csoportot is meghatároz, ahol a cselekvőképtelenség felmerül, azonban azok, akik (átmeneti) állapotuk miatt (pl. kábítószer, alkohol, műtéti altatás hatására) nem tekinthetők cselekvőképesnek, véleményünk szerint nem jelentenek munkajogi szempontból releváns kategóriát.

Fontos felhívni a figyelmet arra is, hogy a 14. életévet be nem töltött munkavállalói csoport is csak szűk kört jelenthet, hiszen kiskorú (14. életévét be nem töltött személy) abban az esetben létesíthet munkaviszonyt, ha arra gyámhatósági engedély alapján kerül sor és kulturális, művészeti, sport- vagy hirdetési tevékenység keretében jön létre.

Az Mt. a korlátozottan cselekvőképes munkavállalók érdekeinek kiemelt szerepet tulajdonít. Cselekvőképtelen személlyel csak olyan munkakör tölthető be, melynek teljesítésére az érintett egészségi állapotánál fogva tartósan alkalmas. A cselekvőképtelen munkavállaló csak folyamatos ellenőrzés mellett láthatja el feladatát és a belátási képesség teljes hiánya kizárja a munkavállaló kártérítési felelősségét. A cselekvőképtelen személy felvételét megelőzően szükséges egy orvosi alkalmassági vizsgálat elkészítése is, amit a részletes munkaköri feladatok alapján kell elvégezni.

A munkáltató mozgásterét korlátozza az rendelkezés is, ami nem teszi lehetővé, hogy munkáltató kizárólag a munkakör megnevezésével állapítsa meg a munkavállaló munkakörét, az Mt. szerint ugyanis azt részletes leírással kell meghatározni. Mivel a törvény nem írja elő, hogy a munkakör részletes leírását a munkaszerződésbe kell foglalni nem egyértelmű, hogy a leírás jelent-e a munkáltató számára kötöttséget vagy a munkakör ebben az esetben is pontosítható annak részletezésével.

    Kapcsolódó bejegyzéseink

    Érdeklik az adó- és munkajogi változások?

    Iratkozzon fel hírlevelünkre, és legyen mindig naprakész!

    Feliratkozom