Az egészségügyi alkalmatlanság, a keresőképtelenség és a munkavállalói juttatások kérdése az elmúlt években jelentős változásokon ment keresztül a magyar munkajogban. A Munka Törvénykönyve és a kapcsolódó bírósági gyakorlat többször módosult, ami bizonytalanságot okozott a munkáltatók és munkavállalók körében.
Egészségügyi alkalmatlanság és keresőképtelenség jogi háttere
Az egészségügyi alkalmatlanság esetén a munkavállalók jogaira és a munkáltatók kötelezettségeire vonatkozó jogszabály és/vagy bírósági gyakorlat az elmúlt 8 év alatt háromszor változott, ami nem kevés fejtörést okozhat a munkáltatók és a jogalkalmazás számára.
Keresőképtelen-e, aki egészségügyileg alkalmatlan?
A Munka Törvénykönyve alapvetően sokáig figyelmen kívül hagyta azt a kérdést, hogy mi történik azokkal a munkavállalókkal, akik a munkakörüket nem tudják ugyan ellátni, de keresőképtelennek nem tekinthetők.
Ahogy azt korábbi bejegyzésünkben megírtuk évekig az volt a bírósági gyakorlat, hogy ilyen esetben a munkáltató nem szüntette meg a munkaviszonyt, ha nem tudott másik munkát adni, mivel akkor – legalább hároméves jogviszony elérése esetén - végkielégítést kellett volna fizetnie. Mivel bérfizetési kötelezettséget sem írt elő a törvény, ezért a munkavállalók olyan patthelyzetbe kerültek, ahol munkát nem végezhettek az egészségügyi alkalmatlanság miatt, keresőképtelenek már nem voltak, de a munkáltató nem volt köteles számukra semmilyen juttatást sem biztosítani.
Ez a helyzet általában azzal végződött, hogy a munkavállaló megszüntette a munkaviszonyt, lemondva ezzel akár több havi végkielégítésről is.
Az egészségügyi alkalmatlanság jogi hátterének változása
Ezt az állóvizet kavarta fel egy bírósági döntés, ami kimondta, hogy a munkáltató állásidő-fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének elháríthatatlan külső okra visszavezethető lehetősége nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja. Mindezekre tekintettel a munkavállaló állásidőre járó díjazásra vált jogosulttá.
Ezt követően azonban egy jogszabályváltoztatás visszaterelte a bírósági gyakorlatot a 2017. előtti irányba. 2023. január 1-jétől ugyanis A Munka Törvénykönyve rögzítette, hogy bár a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára, de ezzel együtt ezt a lehetőség nem említette meg azon esetek között amikor a munkavállalót távolléti díj illeti meg. Mivel a jogszabály a munkavállaló munkavégzés és rendelkezésre állás alóli mentesüléséről beszélt, ezért a szakma úgy értelmezte a szabályt, hogy az állásidőre vonatkozó szabályok sem alkalmazhatóak, tehát a munkavállaló sem távolléti díjra, sem alapbére nem jogosult, ha bekövetkezik az egészségügyi alkalmatlanság a munkavállaló oldalán.
Az Alkotmánybíróság állásfoglalása
Ezen a ponton elérkeztünk a történet újabb és egyelőre utolsó fejezetéhez. Ezúttal az Alkotmánybíróság nyúlt bele a jogalkotó által kialakított rendszerbe. A taláros testület bírói kezdeményezésre részben módosította a Munka Törvénykönyvét és részben alkotmányos követelményt határozott meg, azaz a jogszabály módosítása nélkül a jogszabály alkalmazásának módjára vonatkozóan követelményt írt elő.
A módosítás alapján a Munka Törvénykönyvének 146. § (2) bekezdéséből törlésre került az egészségügyi okból alkalmatlan személyeket a távolléti díjból kizáró szabálya, de ami ennél is fontosabb változást eredményez majd az, hogy az alkotmányos követelmény megállapította, hogy minden korábbi jogszabályváltoztatásra tekintet nélkül a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll. Az a szabály, hogy a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára, a munkavállaló számára ad mentesülést bizonyos kötelezettségei alól, de a munkáltatónak erre a szabályra hivatkozással közvetlenül nem lehet igénye, vagy joga, hogy kötelezettségei alól mentesüljön.
Az Alkotmánybíróság legfőbb érvelése így szólt:
„Az Mt. általános és különös szabályaival, az Alaptörvény 28. cikkében írt értelmezési követelménnyel, a józan észnek és a közjónak megfelelő, erkölcsös és gazdaságos célt szolgáló értelmezési követelménnyel, a jogszabály megalkotására vagy módosítására irányuló javaslat indokolása kötelező figyelembevételével a jelen esetben összeegyeztethetetlen lenne a kifogásolt rendelkezésnek az önmagában vett olyan értelmezése, amely szerint, ha a munkavállaló egészségügyi szempontból alkalmatlan valamely, konkrét munkakörhöz kapcsolódó, és konkrét feladatainak az ellátására, akkor a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek, ezek között a munkáltató foglalkoztatási, vagy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége, általánosságban, nemcsak a konkrét munkakört és konkrét feladatokat illetően megszűnnek. Természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Nem érintette azonban a módosítás a jogviszony másik oldalát, az Mt. más, általános szabályait, vagyis a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége egyes elemeit, ezek között az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek a biztosítását. „
Gyakorlati következmények az egészségügyi alkalmatlanság új szabályozása által
Alkotmánybíróság jogértelmezése alapján tehát a végső konklúzió az, hogy az egészségügyileg alkalmatlan munkavállalók tekintetében is fennáll a foglalkoztatási kötelezettség.
Amennyiben ennek a munkáltató nem tud eleget tenni a megváltozott körülményeket is figyelembe véve, akkor végeredményben az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazandóak, tehát a munkavállalót főszabály szerint alapbér és bizonyos esetekben bérpótlék fogja megilletni.
