Mentés

Csoportos létszámleépítés - mire figyeljünk, ha elkerülhetetlen a felmondás?

A munkáltatók életében rendkívüli helyzetekben felmerül a felmondás, a munkavállalók elbocsátásának szükségessége. Amennyiben a felmondást a munkáltató működésével összefüggő ok teszi szükségessé több munkavállalóra vonatkozóan, akkor mindenképpen szükséges megvizsgálni, hogy kell-e alkalmazni a csoportos létszámleépítés szabályait.

A csoportos létszámleépítés célja kettős: az itt meghatározott eljárásrend egyrészről a munkavállalói érdeket igyekszik védeni, másrészről felkészíti az illetékes hatóságot a rövid időszakon belül viszonylag nagyobb létszámú munkanélküliek érkezésére.

Hármas feltételrendszer a csoportos létszámleépítésnél

A csoportos létszámleépítés kapcsán három feltétel teljesülését kell vizsgálni, amelyeket az alábbiakban bemutatunk.

 1.       A felmondások indoka

Amikor több munkavállaló elbocsátásának a szükségessége merül fel, akkor az első lépésként meg kell vizsgálni annak indokát. Ha az indok a munkáltató működésével összefüggő ok, akkor a létszámleépítés esetleges csoportosnak minősülése körében az első feltétel teljesül. Amennyiben a munkáltatónál a jelenlegi koronavírus járvány okán merül fel a felmondások szükségessége, úgy ez a feltétel bizonyosan fennáll.

2.       Az elbocsátottak létszáma

Második lépésben meg kell vizsgálni az érintett munkavállalói létszámot. Itt a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint több létszám-lépcső került meghatározásra (azzal, hogy speciális számítási szabályra kell figyelemmel lenni, ha a munkáltatónak több telephelye van),és a feltétel az alábbi esetekben teljesül:  

  • húsznál több, de száznál kevesebb összlétszám esetén legalább tíz munkavállalót;
  • száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló esetén legalább a munkavállalók tíz százalékát,
  • háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállalót érint a leépítés.

3.       A felmondások időszaka

A harmadik vizsgálandó szempont az elbocsátások időbeli ütemezése alapján: ha a tervezett elbocsátásokat harminc napos időközön belül kívánják végrehajtani, akkor a csoportos létszámleépítés harmadik feltétele is teljesül.

Speciális szabályok csoportos létszámleépítés esetén

A felmondással érintett munkavállalók létszámának megállapítása során figyelemmel kell lenni speciális esetkörökre is.

  • A törvény rendelkezése alapján nem lehet kibújni a csoportos létszámcsökkentési kötelezettség alól úgy, hogy a munkáltató és a munkavállaló nem felmondással, hanem közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyt. Amennyiben ugyanis a munkáltató kezdeményezi a közös megegyezést, akkor az beleszámít a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba.
    Ebből következik az is, hogy a munkavállaló által kezdeményezett közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetéseket nem kell figyelembe venni a küszöbszám teljesülésének a vizsgálatakor. Jogos kérdésként merül fel, hogy utólag milyen formában bizonyítható az, hogy melyik fél kezdeményezte a közös megegyezést. Jognyilatkozatok megtételekor, így a közös megegyezés aláírásakor is eleve kellő gondossággal kell eljárni figyelemmel a jognyilatkozatok utólagos megtámadhatóságára, de a fokozott körültekintés a csoportos létszámleépítés kapcsán ki kell hogy terjedjen arra is, hogy melyik fél kezdeményezte a közös megegyezést.
  • Másik speciális körülmény az, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha azt nem kell indokolni, vagy ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szüntet meg.
  • Vezető állású munkavállalók és öregségi nyugdíjasok esetében a felmondást nem kell indokolással ellátni. Ennek ellenére azonban a velük szemben alkalmazott – indokolás nélküli – felmondást mégis számításba kell venni a létszámküszöb számításakor, ellenkező bizonyításig. Gyakorlatban az ellenkező bizonyítás legegyszerűbb módja, ha a felmondást mégis olyan (jogszerű) indokolással látja el a munkáltató, ami nem minősül működéssel összefüggő oknak, ugyanakkor az indokolásnak meg kell felelnie az egyértelműség, valóság és okszerűség követelményeinek.

A csoportos létszámleépítés folyamata, kockázatai

A három feltétel együttes teljesülése esetén kötelező a csoportos létszámleépítés alkalmazása, amely a következő fő szakaszokból áll:

  1. Előzetes munkáltatói tájékoztatás az üzemi tanács felé.
  2. Állami foglalkoztatási szerv értesítésa csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékról és ennek átadása az üzemi tanácsnak.
  3. Tárgyalás az üzemi tanáccsal.
  4. Tárgyalások lezárása lehetőség szerint megállapodással.
  5. Amennyiben született megállapodás, annak megküldése az állami foglalkoztatási szervnek.
  6. Döntés meghozatala a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról.
  7.         Állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása a döntésről.

  8. Állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása a döntésről.
  9. Az érintett munkavállaló tájékoztatása a döntésről, illetve érintettségről.
  10. A munkavállalói tájékoztatás megküldése az állami foglalkoztatási szerv és az üzemi tanács részére.
  11. Felmondó nyilatkozatok munkavállalókkal való közlése.
  12. Munkaviszony megszűnése.

Jogszabály minden egyes szakasznál meghatározza adott lépés kötelező tartalmát, témaköreit és a kötelező eljárási határidőket. A folyamat összetett, ugyanakkor elsősorban az adminisztratív jelleg és a formalitás kerül előtérbe.

Kérdése van?
Keresse szakértőinket!

Arra külön szeretnénk felhívni a figyelmet, hogy az Mt. kifejezetten az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási és konzultációs kötelezettségről szól. Ez azt jelenti, hogy ahol nem működik üzemi tanács ott ezek a kötelezettségek nem alkalmazandók. A korábbi munkajogi szabályozás úgy rendelkezett, hogy üzemi tanács hiányában a szakszervezetekkel, vagy a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kell kötelezően konzultációt folytatni, de megítélésünk szerint továbbra is ez a kívánatos gyakorlat, azaz a munkáltató akkor is tartsa meg az érdemi konzultációt a munkavállalókkal, ha adott munkahelyen nem működik üzemi tanács.

Kiemelkedő jelentősége van az egyes eljárási szakaszok tekintetében az Mt. által előírt határidőknek, a kapcsolódó dokumentumoknak, azok – némely esetben gyakorlati jelentőséggel kevéssé bíró – kötelező tartalmi kellékeinek és az egész eljárást átható „mindenről mindenkit mindenkor tájékoztatni” kötelezettségnek. Ezek megsértése ugyanis a közölt felmondások jogellenességét eredményezheti, amely a teljes elbocsátott létszámot és a munkajogi szabályok alapján ilyenkor felmerülő lehetséges konzekvenciát - akár tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő elmaradt jövedelem megtérítése - figyelembe véve kiemelt kockázatként kezelendő.

    Kapcsolódó bejegyzéseink

    Érdeklik az adó- és munkajogi változások?

    Iratkozzon fel hírlevelünkre, és legyen mindig naprakész!

    Feliratkozom
     Tovább