Mentés

Mit tehet a koronavírus helyzetben a munkáltató és mit nem az Mt. alapján? FRISSÍTETT

A koronavírus miatt kirobbant járványügyi helyzet kapcsán leggyakrabban felmerülő munkajogi kérdéseket tekintjük át a Munka Törvénykönyve alapján. Mit tehet a foglalkoztató, hogyan változtatható a dolgozók munkarendje, foglalkoztatása?

FRISSÍTÉS: A veszélyhelyzet elmúltával hatályon kívül kerültek a korábbi rendkívüli intézkedések, illetve időközben elfogadásra került a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény is, amely rögzíti, hogy a törvényben meghatározott kivételes szabályokat 2020. július 1. napjáig lehetett alkalmazni.

Ennek megfelelően már nincs lehetőség a munkaidő-beosztásra vonatkozó közlési szabályoktól való eltérésre, az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés egyoldalú elrendelésére, a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében szükséges és indokolt intézkedések megtételére, valamint arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban -akár a munkavállaló hátrányára is - eltérjen.


A bejegyzés  eredeti időpontja: 2020. március 18.:

1. Kinek a feladata gondoskodni az egészséges munkahely fenntartásáról?

Az egészség megóvásáért elsősorban a munkáltatónak kell megtenni a megfelelő lépéseket. A munkáltatónak kell biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit a Munka Törvénykönyve alapján. Viszont a munkavállalót is terheli az együttműködési kötelezettség! Be kell tartania a munkáltató előírásait, illetve a felmerült egészségügyi kockázatokat jelentenie kell. Amennyiben a munkáltatói előírások kapcsán a munkavállalónak költsége merül fel, mert pl. taxival kell járnia, akkor a munkáltató köteles ezt a költséget megtéríteni a munkavállaló részére.

2. Mit tehet a munkáltató, ha a munkavállaló kapcsán kockázati tényező merül fel?

A kialakult járványhelyzetben például a munkavállaló külföldi útja, vagy külföldről hozzátartozójának érkezése is ilyen kockázatnak minősül. Alapvetően a munkáltató nem kérheti számon a munkavállalót, hogy szabadidejében milyen tevékenységet folytat és kivel találkozik. Ebben a helyzetben azonban a munkáltató erre vonatkozóan nyilatkozatot kérhet a munkavállalóktól és a munkavállalónak is fennáll a kötelezettsége, hogy tájékoztassa a munkáltatót, ha olyan tényező merülhet fel, ami a saját, és a kollégái egészségét is veszélyezteti. Amennyiben a munkavállaló nyilatkozata alapján kockázati tényező merül fel, a munkáltató elrendelheti az otthoni munkavégzést vagy a munkavégzés és egyéb megállapodás hiányában – a megelőző önkéntes karantén esetén- állásidőre járó díjat köteles fizetni.

3. Mire teremt lehetőséget az otthonról történő munkavégzés (home office) bevezetésére?

Amennyiben a munkáltató abban a szerencsés helyzetben van, hogy lehetővé tudja tenni, hogy a munkavállalók otthonról dolgozzanak, akkor elsősorban a hatályban lévő szabályzatok alapján kell eljárni. Amennyiben nincs ilyen szabályzat, a munkáltatónak akkor is vannak alternatívái, az alábbiak szerint.

4. Elrendelhető-e az otthoni munkavégzés egyoldalúan?

A kialakult helyzet ellenére sem szabad elfelejteni, hogy a munkavállalók munkavégzési helye a munkaszerződésben rögzítve van, vagy a szokásos munkavégzési hely alapján az egy meghatározható hely lesz, ami a legtöbb esetben nem esik egybe az otthoni munkavégzés helyével. A munkáltató azonban élhet a Munka Törvénykönyvében biztosított lehetőséggel és egyoldalúan elrendeli a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, így az otthoni munkavégzést is. Ennek felső plafonja évente 44 munkanap vagy háromszázötvenkét óra. Abban a sajnálatos esetben viszont, ha ez az időtartam sem lenne elég a feleknek, közös megegyezéssel módosítaniuk kell a munkaszerződést. 

5. Mikor minősül a home office távmunkának?

Amennyiben a munkavállaló rendszeresen otthonról dolgozik és a munkát számítástechnikai eszközzel végzi, amelynek eredményét elektronikusan továbbítja, akkor az távmunkának fog minősülni. A távmunkavégzés, azonban nem egyszerűen megállapodás kérdése, azt a munkaszerződésbe kell foglalni! A munkáltatónak ebben az esetben tájékoztatnia kell a dolgozót például arról, hogyan ellenőrzi munkáját, illetve a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használatára milyen korlátozásokat, feltételeket kell betartania. 

6. Ki biztosítja az eszközöket a home office vagy távmunka alatt?

Alapvetően a munkáltató feladata és költsége, hogy a munkavégzéshez szükséges eszközöket biztosítsa. A munkavédelemről szóló törvény ugyanakkor kifejezetten lehetővé teszi, hogy a munkavállalók saját eszközeiket használják, ha ebben a felek megállapodnak. Ebben az esetben viszont a munkáltatót az eszköz tekintetében kockázatértékelési kötelezettség terheli.

7. Távmunka esetében figyelembe kell-e venni speciális munkavédelmi előírásokat?

A munkáltatót távmunkavégzés bevezetése esetén is terheli a kötelezettség, hogy meggyőződjön arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek. Emellett számos más munkavédelmi előírás betartását is szem előtt kell tartani, amelyek a hagyományos munkaviszony esetében nem, vagy másképp merülnek fel.

8. Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót munkavégzésre a home office igénybevétele nélkül is?

Ha a munkáltató nem tudja a home office lehetőségét biztosítani, akkor kötelezheti a munkavállalót arra, hogy rendelkezésre álljon és munkát végezzen. Ha a munkavállaló egyébként nem beteg és nem áll valamilyen hatósági korlátozás – pl. zárlat, karantén – hatálya alatt, akkor a munkáltató jogszerűen kötelezi a munkavállalót munkavégzésre. 

9. Fizikai munka esetében van-e lehetőség otthoni munkavégzésre?

Igen van lehetőség, de ennek keretei nyilvánvalóan szűkebbek. A Munka Törvénykönyve ismeri a bedolgozói munka fogalmát, arra az esetre, ha a munkaviszony önállóan végezhető munkára létesíthető. Ez jellemzően akkor alkalmazható, ha a munkavállaló otthon is képes anyagokat megmunkálni, készterméket készíteni. Sajátossága, hogy ebben az esetben teljesítménybérben történik a munkabér megállapítása.

10. Milyen megoldások jöhetnek szóba, ha a munkáltató nem tudja vagy nem akarja a munkavállalót foglalkoztatni?

Lehetőség van arra, hogy a munkáltató felhasználja a munkavállaló éves szabadságát ennek az időszaknak az áthidalására. Fontos tudni, hogy a munkajogi szabályok szerint az egyoldalú szabadságelrendelésre csak akkor van lehetőség, ha azt a munkáltató a szabadságot megelőzően 15 nappal korábban kiadja, közli a munkavállalóval. Természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek megegyezzenek a szabadság felhasználásáról, ebben az esetben a 15 napos korlátozás figyelmen kívül hagyható. 

Amennyiben pedig nincs más megoldás, a felek akár a teljes munkaidő részmunkaidőre történő módosításában is megállapodhatnak, ami nyilvánvalóan a munkabér csökkentését fogja jelenteni, de a munkaviszony megszüntetésének alternatívája lehet.

11. Igénybe lehet-e venni, illetve el lehet-e rendelni fizetés nélküli szabadságot?

A fizetés nélküli szabadság igénybevételének nincs munkajogi akadálya. A dolgozó és a munkáltató a munkavégzési időszak tekintetében megállapodhat a munkaszerződésben rögzített fizetéstől eltérő munkabérben, illetve a munkaviszony fenntartásában, fizetés nélkül. Arra azonban nincs lehetőség, hogy a munkáltató egyoldalúan rendeljen el fizetés nélküli szabadságot. munkáltatóként kérdése van?
Keresse szakértőinket!

12. Mikor milyen juttatást kell a munkáltatónak kifizetnie?

a.) Amennyiben a munkavállaló a munkahelyen, vagy akár home office keretében folytatja a munkát, akkor számára munkabér jár.

b.) Amennyiben a munkavállaló dolgozna, de a munkáltató nem tud számára munkát biztosítani - mert pl. nem érkeznek meg a megrendelt termékek, alapanyagok -, akkor a munkavállaló számára állásidőre járó díjazás jár. Ez alól egyedül az lehet kivétel, ha a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni. 

c.) Amennyiben a munkavállaló járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, akkor keresőképtelennek minősül. Fontos kiemelni ezzel kapcsolatban, hogy ha a munkavállaló zárlat alá kerül, de egyébként a home office keretében mégis tud munkát végezni, akkor nem lesz keresőképtelen és számára munkabér jár.

13. Jár-e cafeteria a munkavállalóknak?

A cafeteria juttatásra való jogosultságot a munkáltató cafeteria szabályzata határozza meg, ezért ennek megítélése vállalatonként egyedi lehet. Általánosságban azonban elmondható, hogy az egyenlő bánásmód követelményébe a cafeteria megállapítása nem ütközhet.

14. Ki viseli a táppénz költségeit?

Amennyiben a dolgozó megbetegszik, betegszabadságra, illetve táppénzre jogosult. A keresetveszteséget pótló juttatás évi első 15 munkanapja betegszabadság, amit a munkáltató fizet. Az ezt követő keresőképtelenség már a táppénz időszaka. A táppénzt az egészségbiztosítási szerv folyósítja, de bizonyos esetekben a munkáltató köteles fizetni a táppénz egyharmadát.

15. Milyen egyéb munkaátszervezési megoldások jöhetnek szóba?

A munkáltató bevezethet munkaidőkeretet, hogy a munkaidőt átcsoportosíthassa. A munkaidőkeret azonban korlátozott, az alapesetben legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Csak kivételes esetben alkalmazható hat hónap vagy huszonhat hét, illetve harminchat hónapos időtartamú munkaidőkeret. Mivel a munkaközi szünetek időtartamát átcsoportosítás esetén is be kell tartani, ezért a munkaidő ebben az esetben is csak korlátozottan flexibilis. Fontos tudni, hogy önmagában ezzel a megoldással sem lesz kevesebb az előírt munka vagy a fizetendő bér, de a munka átszervezhető.

Amennyiben a munkáltató bevezeti a munkaidőkeretet, arra is lehetőség nyílik, hogy a szabadságot ne napokban, hanem órákban tartsa nyilván. Ez a megoldás elsősorban a munkaidőkereten belüli ingadozó hosszúságú munkanapokat hivatott korrigálni, azonban a felek megállapodása esetén alkalmas lehet arra is, hogy a munkáltató a csökkenő munkateher mellett a szabadságot az egyes napokra pár órás időtartamokban, részletekben adja ki.

Fontos tudnivaló, hogy mivel a szabadság kiadása a Munka Törvénykönyvétől való eltérést jelent, ezért arra csak akkor kerülhet sor, ha az a munkavállaló javát szolgálja.

16. Megszüntethető-e a munkaviszony a járványügyi helyzet miatti okból?

A járványügyi helyzet nem alapozza meg az azonnali hatályú felmondás lehetőségét, ha a munkáltató nem tud a továbbiakban munkát biztosítani. Ebben az esetben a munkáltató a munkáltató működésével összefüggő okként felmondással tudja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. 

A felmondás esetében sem szabad elfelejteni, hogy a felmondás a munkáltató működésével összefüggő oknak fog minősülni, tehát a munkáltató nem mentesülhet a végkielégítésre vonatkozó kötelezettségek alól, illetve ebben az esetben is élnek a védett csoportok (védett korban lévők, legfeljebb 2 éves gyermeket nevelő szülők) kapcsán megállapított szabályok!

A határozott idejű munkaviszonyok esetében viszont felmerül annak lehetősége, hogy a munkaviszony felmondással megszüntethető legyen, ha a járványhelyzetet olyan elháríthatatlan külső oknak tekintjük, amely következtében lehetetlenné válik a munkaviszony fenntartása.

munkáltatóként kérdése van?
Keresse szakértőinket!

Jelen összefoglalóban az általunk ismert, jellemzően előforduló kérdéseket gyűjtöttük össze és azzal kapcsolatosan az általános értelmezésünket rögzítettük, azok felhasználása és alkalmazása az olvasó saját kockázata. Mivel az információk általános jellegűnek tekintendők, nem minősülnek egyedi ügyben nyújtott tanácsadásnak. A tájékoztatás ennek megfelelően nem teljes körű és nem zárható ki, hogy adott egyedi esetben fennálló körülmények más értelmezésre vezetnek, vagy eltérő eljárást tesznek indokolttá. Nem vállalunk szavatosságot a közölt információk teljességéért és hibátlanságáért, és kizárjuk felelősségünket az egyedi esetekben a leírtakra alapított üzleti és jogi döntések kapcsán.

    Kapcsolódó bejegyzéseink

    Érdeklik az adó- és munkajogi változások?

    Iratkozzon fel hírlevelünkre, és legyen mindig naprakész!

    Feliratkozom