Facebook image
Mentés

Jövő év elejétől csak 44 nap lehet a kirendelés, kiküldetés, átirányítás időtartama

Érdekes félévet élünk munkajog terén december 31-ig, jelenleg ugyanis két Munka Törvénykönyve létezik egymás mellett, mindkettő részleges hatállyal: - A “régi”, azaz az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről, amelynek néhány rendelkezése 2012. év végéig még hatályos és alkalmazandó. - Az „új”, vagyis a 2012. évi I. törvény az “új” Munka Törvénykönyvéről, ami 2012. július 1-jén lépett hatályba. Ennek néhány rendelkezése csak 2013. január 1-jén lép hatályba. Korábban már elemeztük az új szabályokat, többek között a munkaszerződésbe foglalandó tartalmi elemeket. Ezúttal a kirendelésre, kiküldetésre és átirányításra vonatkozó szabályokat vesszük górcső alá.

Ezekben az esetekben év végéig még a régi Munka törvénykönyv szabályai az irányadók. A régi Mt. hatályos szabályai szerint ezeknek az úgynevezett munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formáknak az időtartama egy naptári évben nem haladhatja meg egyenként a 44, együttesen pedig  a 110 munkanapot. A 2013. január 1-től hatályos Mt.-szabályok azonban összesen 44 munkanapot vagy 352 munkaórát engedélyeznek. Az új Mt. a „Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” kifejezését használja kirendelés, kiküldetés és átirányítás esetében.

A 2013. január 1-től hatályos szabályok

A munkáltató egyoldalúan jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. E foglalkoztatás együttes időtartama 2013. január 1-től nem haladhatja meg évente a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 munkaórát. A korábbi szabályokhoz képest újítás lesz, hogy a 44 munkanapot munkaórában is lehetséges számolni, azonban amennyiben a munkáltató az utóbbi módszert alkalmazza, év közben nem térhet át a munkanapban való számításra.

Amennyiben a munkavállaló adott naptári évben már elérte a kirendelésre, kiküldetésre vagy átirányításra vonatkozó maximális munkanapot vagy munkaórát, más munkahelyen vagy más munkáltatónál való munkavégzést ugyanazon naptári évben már nem rendelhet el munkáltatója. A kollektív szerződés azonban lehetővé teszi, hogy a fentieknél hosszabb időtartamra is elrendelhető legyen a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatás.

A munkavállalót hozzájárulása nélkül a munkáltató egyoldalúan nem kötelezheti más helységben végzendő munkára

  1. a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig;
  2. ha gyermekét egyedül neveli, gyermeke 16 éves koráig;
  3. Hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (amelynek orvosi indokoltságát a munkavállalónak igazolnia kell),valamint
  4. amennyiben a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 százalékos mértékű egészségügyi károsodást állapított meg.

A felek együttes megegyezésével ugyanakkor lehetséges a munkaszerződéstől eltérő, más helységben lévő munkahelyen történő foglalkoztatás.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással kapcsolatosan a munkavállalót  tájékoztatni kell. Amennyiben az eltérő foglalkoztatás eredményeként változnak az Mt. 46. paragrafusa szerinti tájékoztatásban megadott feltételek (pl. munkaköri feladatok),valamint a 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – legkésőbb hét nappal a kiutazás előtt –írásban kell tájékoztatni a munkavállalót, egyébként a tájékoztatás szóban is elegendő. A munkavállaló kérésére a tájékoztatást akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként nem kötelező. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ugyan csak átmeneti – legfeljebb 44 munkanapra szóló – módosítása a munkaszerződés egyes elemeinek, ám még erre  az átmeneti módosításra sincs lehetőség, ha ez  a  a munkavállaló számára aránytalan sérelmet jelent. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

    Kapcsolódó bejegyzéseink

    Érdeklik az adó- és munkajogi változások?

    Iratkozzon fel hírlevelünkre, és legyen mindig naprakész!

    Feliratkozom