Mentés

Interim menedzsment: szakértő segítség, kívülről

Manapság a kiszámíthatatlan kihívások korát éljük, ezek a kihívások azt igényelnék, hogy egy vállalat vezetése a változásoknak megfelelően, folyamatosan megújuljon. Talán a válság hatására, vagy talán egyfajta, az évek során, vezetői beosztásban kialakult - kiégés okaként az interim menedzsment megállíthatatlanul terjed. Ugyanakkor tény, hogy hiába kényszerülnek rá egyre inkább a piaci szereplők a jól képzett interim menedzserek alkalmazására, az ódzkodás az alkalmazás ezen formájától még mindig jelentős.

Pedig szakemberből nincs hiány. HR vezető tanácsadóként rengeteg, magasan kvalifikált, tapasztalt, alaposan felkészült és rátermett vezetővel találkoztam az utóbbi években, akik minden további nélkül alkalmasak egy adott vállalat válságmenedzsmentjének, vagy változásmenedzsmentjének szakszerű levezénylésére.

Sajnos még mindig jellemző, hogy ha problémák adódnak egy vállalatnál, azt inkább igyekeznek eltitkolni. A holland példa ennek pont az ellenkezőjét mutatja: ott egyáltalán nem rendhagyó  gyakorlat, hogy ha megakad egy folyamat, akkor abba egy külső segítőt késlekedés nélkül bevonjanak - legyen az egy interim menedzser, vagy akár egy szakértő szolgáltató, vagy tanácsadó, aki az adott területre szakosodott.

Kedves barátnőm évekig élt és dolgozott Hollandiában HR vezetőként, és érdekes tapasztalatokról számolt be. A Mars Europe szervezeténél például valóban működött ez a fajta szemlélet. Ha változásra vagy segítségre volt szükség, az európai vezetőség azonnal összeült és nem volt rest időben megnyomni a "help" gombot. Az igazsághoz persze hozzátartozik az is, hogy Hollandiában már eleve működik egy olyan rendszer, ami nálunk egyelőre elképzelhetetlen: a vállalatok egymás között ajánlják a jó szakembereket, és van egy kiválóan működő ún. Talent-pool, amely a legkiválóbb szakemberekből áll, és amiből a cégek az "ugyanabból a tóból halászunk" alapon bármikor meríthetnek. S nem tartanak attól hogy a külsős szakember bármilyen nemű velük kapcsolatos információt kiszivárogtatna esetleges vetélytársuknak, akiknek pont ők ajánlották be.

Csupán szemlélet kérdése, hogy az érintett vállalat nyitott-e egy ilyenfajta együttműködésre vagy elutasítóan reagál.

És, ha a korlátokon túllépünk

Az elutasításnak számtalan oka lehet, de a legnagyobb gátat talán mégis a bizalomhiány okozza – ami az alkalmazási forma ismeretének hiányából ered. Az érintett vállalatok sok esetben - azon aggódván, hogy az interim menedzser esetleg olyan bizalmas adatok birtokába jut, ami a jövőben egy visszaélés folytán gyengítheti a cég piaci pozícióját -, meg se fontolják az időszakosan, projekt céllal alkalmazott felsővezetők megbízását.

A szkeptikus vállalatvezetőknek azonban inkább mérlegelniük kellene és figyelembe venni, hogy a tapasztalt interim menedzser már maga is ült elsőszámú vezetőként döntéshozói székben, és nagyon kicsi a valószínűsége annak, hogy saját maga ellen dolgozna azzal, hogy visszaél a képviselt cég bizalmával. Ráadásul ezek a projektek rövid lejáratúak, a megbízások hossza általában 1-1,5 év, vagy akár még ennél is rövidebb. A piac viszont kicsi, ahol az interim menedzsernek a megbízása lejártával újból boldogulnia kell és újabb kihívást találnia.

Emellett sajnos még mindig jellemző, hogy ha egy adott vállalatnál problémák adódnak, azt a vezetés igyekszik inkább eltitkolni. Egy válságmenedzser bevonása viszont pont ellenkezően hat, felhívja a figyelmet az adott problémára. Pedig minél később születik meg a döntés külső segítség bevonására, annál nagyobb lehet a baj és annál többe fog kerülni annak rendbehozatala.

Az a cég viszont, amelyik az interim menedzserek bevetésére rábólint, amellett hogy még időben észleli és orvosolja a problémát, jelentős költséget is megtakarít! A megtakarítás pedig magából az alkalmazási formából következik: a felek között határozott idejű megbízás jön létre, ahol a vállalat egy szolgáltatást vesz igénybe és nem alkalmazottat vesz fel – tehát nem fizet a szabadságon eltöltött időért vagy a betegszabadságért.

Keresni, keresni – de kit találni?

Sokat gondolkoztam azon, hogy inkább a férfiak világához áll-e közelebb ez a fajta munka-forma? És az esetek többségében arra jutottam, hogy igen, és talán alkalmasabbak is az ilyen típusú fajta alkalmazásra. Kivételek persze mindig voltak, vannak és lesznek. De általánosságban, mi nők azért, inkább törekszünk az állandóságra, mint a kihívásra és ez a fajta életforma azért sok bizonytalansággal jár. Persze egy férfi, egy bizonyos kor felett meg valószínűleg családfenntartó, így rajtuk is van nyomás, de valahogy mégis jobban megbirkóznak ezzel a stresszel. Talán ennek tudható be, hogy én az elmúlt években szinte kizárólag férfi interim menedzserekkel találkoztam, azonban szívesen meghallgatnám egy női interim menedzser álláspontját is.

    Kapcsolódó bejegyzéseink

    Értesüljön az adóváltozásokról

    hírlevelünkből!

    Feliratkozom
     Tovább